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标题 标题: 扬州通裕纺织是个不负责任的企业 发表回复 发表新贴
第51楼        zcbm 发表于 2017/05/17 21:15      



《企业逼退员工方法十八种》


以下内容,请不要告诉员工

《企业逼退员工方法十八种》

一、闲置

企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中,不分配任何任务,并从组织上进行冷落,心理上产生隔阂,从而使员工离开的常见方法

适用员工:高层员工

达到目的:素质较高员工效果好

法律后果:无

二、累死

在单位时间内,连续的交给需要辞退的员工N个根本完成不了的任务,一方面考查员工的真实实力,另一方面让员工产生挫折感的方法

适用员工:能力强而品格差的员工

目的等级:效果好,但需要过程的心理暗示

法律后果:无

 

三、换岗

频繁给员工调换岗位,美其名曰综合提升能力。通过频繁换岗让员工无法适应新的人际关系与工作任务,造成心情情绪低落,从而离开的方法

适用员工:技术型人才,中层干部

目的等级:适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工

法律后果:轻,但容易引起纠纷

 

四、陌生

交给员工一个根本不熟知的项目,让他在单位时间内完成,从而迫使员工离职的方法

适用员工:对公司有贡献,但现在落后而居功的员工

目的等级:注意心理启发

法律后果:轻,注意团队影响

 

五、项目

采用项目制(PM),约定如达不到目的,则整体项目离职的方法

适用员工:全体PM成员

目的等级:一定是全体成员离开,会造成部分优秀人员的流失

法律后果:中,提前约定最为重要

 

六、注销

公司管理一般会采用分公司制,分公司业绩达不到公司要求,则集体分解的方法,一般大型公司都会采用此法

适用员工:大公司员工

目的等级:注意赔偿

法律后果:中,国内员工一般需要适应,国外则非常常见

 

八、退休

又叫内退法,很多行业采用,达到一定的工龄,一次性补偿费用,然后离职的方法

适用员工:普通型员工

目的等级:退休合同一定要有法律性文件

法律后果:中

 

九、伦理

引入现代企业管理理念,从而让有家族背景员工离职的方法

适用员工:亲戚型员工

目的等级:离职后会带来管理风险

法律后果:重

 

十、调控

通过行政干涉手法,让不能符合要求的员工离开的办法,适合于国营企业

适用员工:国营部门性企业

目的等级:一定要整体性调控,而不能留下管理型人员,政府要解决员工出路问题

法律后果:重

 

十一、约定

员工工作时,己约定工作时间,如果达到工作时间优秀者,可以再续约,而不能达到的,可以离职

适用员工:任何员工

目的等级:注重法律性规定

 

十二、劝退

通过展示公司发展的难度,让员工感到工作艰苦而离职的办法

适用员工:战友级员工

目的等级:真实的表述会有帮助

法律后果:轻

十三、长假

 

给员工放长假,约定不能另找工作,只给生活费。

适用员工:己在其它单位上岗的员工

目的等级:公司应及时发现

法律后果:无

 

十四、曝光

把犯错误的员工的法律认可的错误公布网上,员工离职时则取消,导致员工

适用员工:容易出错的员工

目的等级:建立诚信系统

法律后果:无

对于这一条,可能对企业有道德风险

 

十五、任务

特殊工作性质的员工,完成任务后拿到补偿后结束劳动关系

适用员工:体力型员工

目的等级:约定为重要的因素

法律后果:中

 

十六、合同

一种正常的离职方法,合同到期不再续约

适用员工:任何员工

目的等级:劳动合同的健全与制度健全

法律后果:轻

十七、苛制

 

制订合理严厉的制度,合理调整员工

适用员工:任何员工

目的等级:制度的法律化

法律后果:中

十八、直退

 

以任何理由直接辞退员工

适用员工:任何员工

目的等级:根据情况解决

法律后果:重,劳动官司是免不了的

 

以上一十八种方法,仅供参考,总一种适合你。





第52楼        袖手旁观 发表于 2017/05/17 21:40      

 

 

   员工工作能力满足不了岗位需求,被公司辞退,这个其实能理解,毕竟公司需要效益。但有的公司因为其他原因,例如不想辞退员工给补偿金,就换了一种变相降低员工工资,其最终目的逼走员工的办法:调岗。

   调岗,有的是工作需求,是公司与员工意愿达成一致后确定的正常工作变动,例如从技术操作岗,调换到技术管理岗或者同部门后勤岗,但这类调岗都是在相同的职能版块中调换。另一种调岗,就是某些公司擅用的“江湖套路”,将员工调换到非自身专业领域的版块,变相降低工资,以求逼迫员工主动离职。

 

 

 

第53楼        林桂花 发表于 2017/05/17 21:52      

跨部门跨领域调岗,处理方式害人害己

一、调岗,伤敌八百,自损一千

除非是工作版块的横向调动,否则不要轻易给员工调岗,调岗换来的不是人岗匹配,而是巨大的管理风险,员工情绪和经验是一方面,对于公司来讲也治标不治本,变相增加了人力成本,可谓是伤敌八百,自损一千。

二、变相降低员工工资,害人害己

以任何手段或形式变相降低员工工资的行为,我可以负责任的说,不管你有什么理由,都是在浪费成本,提升公司管理风险。看似工资成本从字面上减少了,但是增加的成本是无形的,这个财务审计部门可不会给你算进去,用人部门或人事部门也不会去算这些,只有聪明的老板才知道这其中的道理。

三、劝退不成,调岗逼退;手段低劣,管理愚蠢

公司通过调岗逼退员工,从而达到免给补偿金的行为,实际上是在给自己埋下定时炸弹,我亲身经历过一家公司,由于针对员工使用了一些较为卑劣的手段,不仅是离职的员工心存怨恨,就连在职的员工也人人自危,随时做着骑驴找马的准备。而且对于公司口碑也有影响,很多公司往往忽略了这点。当你的员工离开公司,他们也是社会一员,公司的相关信息也会通过他进行传播。聪明的公司会让员工心存感激的离开,就算去别的公司,也会为老东家做正面宣传,这个圈子本来就很小。

四、物尽其用,人尽其才,任何套路都是自作聪明

没有新奇的观点,最实用和朴实的道理就是物尽其用,人尽其才。如果员工满足不了工作需要,这是公司应该承担的风险(人才选、育、留的过程是公司必须承担的责任和风险),如果想着推卸责任,将损失转移给员工,那这样的公司注定走不了多远,耍手段玩套路自作聪明,反而害人害己。

第54楼        polkmn 发表于 2017/05/19 18:29      


第55楼        zcbm 发表于 2017/05/19 20:58      



  法制日报江苏记者站:051265232596(苏州)02583306587(南京)

  江苏法制报扬州记者站:0514---85560110 站长陈锡军电话13004302715邮箱yzcxj@163.com 

  中央人民广播电台江苏记者站地址:南京市白下区洪武路359号福鑫国际大厦3502室。邮编:210002 电子邮箱:js@cnr.cn 传真:84652020

  中国网江苏频道:通信地址:南京市鼓楼区牌楼巷47号星月大厦7楼。

  联系电话:025-86333119 86600444

  对外合作:025-86497110

  紧急联系电话:18921449800

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  江南时报:地址:南京市湖南路181号 邮编:210009
  电话:025-83336333 025-83336338

  新京报新闻热线:

  010-67106710 (24小时)新闻报料 
  监督热线: 010-67106666 ( 本报从业人员职业道德监督热线 ) 
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  光明日报江苏记者站 南京市北京西路70号11幢 025—86634124
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  工人日报江苏记者站 南京市中山北路202号 025-83422701
  法制日报江苏记者站 南京市北京西路70号10号楼 13914753083
  人民日报社江苏分社 南京市管家桥65号 025-84701663
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  新华日报扬州记者站 扬州市政府内 0514—87865901
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  中纪委举报网址:http://www.12388.gov.cn/





  最高人民检察院举报中心网址:http://jubao.spp.gov.cn/
  国务院办公厅人民信访办 010-83101987,中央人大信访010-83102103
  国家总书记、国务院总理通联地址
  北京市西城区府右街中南海西门2号(总书记办公室、总理办公室收)邮编100017
  中纪委举报中心地址,举报电话 
  通讯地址:中央纪委信访室监察部举报中心邮政编码:100813
  举报电话:(010)64014567
  中央纪委监察部信访室 
  地址:北京市东城区府学胡同甲2号邮政编码:100035
  投诉电话:010-64014567
  中纪委通信地址:中央纪委信访室监察部举报中心(邮政编码:100813;举报电话:(010)12388.
  中纪委网上举报:http://www.12388.gov.cn/xf/know.html ; 
  中央纪委监察部开通网上举报(www.jubao.gov.cn)
  **中央办公厅、国务院办公厅人民来访接待室 
  地址:北京市宣武区永定门西大街甲一号邮政编码:100805
  电子邮箱:投诉电话:010-63035987
  全国人大常务委员会信访局人民来访接待室 
  地址:北京市宣武区永定门西大街甲一号邮政编码:100805 投诉电话:010-63036103
  最高人民检察院接待室 
  地址:北京市东交民巷27号邮政编码:100006 投诉电话:010-65124966
  《人民日报》 
  地址:北京市朝阳门外金台西路2号邮政编码:100732电子箱:caibian3@peopledaily.com.cn
  国家《法制日报》社地址:北京市朝阳区花家地甲一号,邮编:100015
  《工人日报》 
  地址:北京市安定门外六铺炕邮政编码:100718 电子邮箱:ppzhli@263.net 投 诉电话:010-84134570
  《光明日报》 地址:北京市永安路106号邮政编码:100050电子邮箱:xwyjb@gmw.com.cn
  新华社 地址:北京市宣武门西街57号邮政编码:100803
  电子邮箱:shszbs@xinhuanet.com 新华社:010-63071114

  中央党的群众路线教育实践活动领导小组第43督导组联系方式 
  联系地址:上海市四平路1239号(同济大学党委办公室转中央督导组,邮编200092)
  电 话:15002101748
  电子邮箱:dudao43@moe.edu.cn
  在东南大学工作期间驻地:东南大学榴园宾馆

  江苏新闻广播新闻热线025—96110

  人民网热线:025-85582800

  焦点访谈:010-68579889-196

第56楼        sqzc 发表于 2017/05/20 14:03      
引用:原发布者 zcbm on 2017/05/17



《企业逼退员工方法十八种》


以下内容,请不要告诉员工

《企业逼退员工方法十八种》

一、闲置

企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中,不分配任何任务,并从组织上进行冷落,心理上产生隔阂,从而使员工离开的常见方法

适用员工:高层员工

达到目的:素质较高员工效果好

法律后果:无

二、累死

在单位时间内,连续的交给需要辞退的员工N个根本完成不了的任务,一方面考查员工的真实实力,另一方面让员工产生挫折感的方法

适用员工:能力强而品格差的员工

目的等级:效果好,但需要过程的心理暗示

法律后果:无

 

三、换岗

频繁给员工调换岗位,美其名曰综合提升能力。通过频繁换岗让员工无法适应新的人际关系与工作任务,造成心情情绪低落,从而离开的方法

适用员工:技术型人才,中层干部

目的等级:适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工

法律后果:轻,但容易引起纠纷

 

四、陌生

交给员工一个根本不熟知的项目,让他在单位时间内完成,从而迫使员工离职的方法

适用员工:对公司有贡献,但现在落后而居功的员工

目的等级:注意心理启发

法律后果:轻,注意团队影响

 

五、项目

采用项目制(PM),约定如达不到目的,则整体项目离职的方法

适用员工:全体PM成员

目的等级:一定是全体成员离开,会造成部分优秀人员的流失

法律后果:中,提前约定最为重要

 

六、注销

公司管理一般会采用分公司制,分公司业绩达不到公司要求,则集体分解的方法,一般大型公司都会采用此法

适用员工:大公司员工

目的等级:注意赔偿

法律后果:中,国内员工一般需要适应,国外则非常常见

 

八、退休

又叫内退法,很多行业采用,达到一定的工龄,一次性补偿费用,然后离职的方法

适用员工:普通型员工

目的等级:退休合同一定要有法律性文件

法律后果:中

 

九、伦理

引入现代企业管理理念,从而让有家族背景员工离职的方法

适用员工:亲戚型员工

目的等级:离职后会带来管理风险

法律后果:重

 

十、调控

通过行政干涉手法,让不能符合要求的员工离开的办法,适合于国营企业

适用员工:国营部门性企业

目的等级:一定要整体性调控,而不能留下管理型人员,政府要解决员工出路问题

法律后果:重

 

十一、约定

员工工作时,己约定工作时间,如果达到工作时间优秀者,可以再续约,而不能达到的,可以离职

适用员工:任何员工

目的等级:注重法律性规定

 

十二、劝退

通过展示公司发展的难度,让员工感到工作艰苦而离职的办法

适用员工:战友级员工

目的等级:真实的表述会有帮助

法律后果:轻

十三、长假

 

给员工放长假,约定不能另找工作,只给生活费。

适用员工:己在其它单位上岗的员工

目的等级:公司应及时发现

法律后果:无

 

十四、曝光

把犯错误的员工的法律认可的错误公布网上,员工离职时则取消,导致员工

适用员工:容易出错的员工

目的等级:建立诚信系统

法律后果:无

对于这一条,可能对企业有道德风险

 

十五、任务

特殊工作性质的员工,完成任务后拿到补偿后结束劳动关系

适用员工:体力型员工

目的等级:约定为重要的因素

法律后果:中

 

十六、合同

一种正常的离职方法,合同到期不再续约

适用员工:任何员工

目的等级:劳动合同的健全与制度健全

法律后果:轻

十七、苛制

 

制订合理严厉的制度,合理调整员工

适用员工:任何员工

目的等级:制度的法律化

法律后果:中

十八、直退

 

以任何理由直接辞退员工

适用员工:任何员工

目的等级:根据情况解决

法律后果:重,劳动官司是免不了的

 

以上一十八种方法,仅供参考,总一种适合你。







第57楼        文言文 发表于 2017/05/21 11:32      


《企业逼退员工方法十八种》


以下内容,请不要告诉员工


《企业逼退员工方法十八种》

一、闲置

企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中,不分配任何任务,并从组织上进行冷落,心理上产生隔阂,从而使员工离开的常见方法

适用员工:高层员工

达到目的:素质较高员工效果好

法律后果:无


 二、累死

在单位时间内,连续的交给需要辞退的员工N个根本完成不了的任务,一方面考查员工的真实实力,另一方面让员工产生挫折感的方法

适用员工:能力强而品格差的员工

目的等级:效果好,但需要过程的心理暗示

法律后果:无

 

三、换岗

频繁给员工调换岗位,美其名曰综合提升能力。通过频繁换岗让员工无法适应新的人际关系与工作任务,造成心情情绪低落,从而离开的方法

适用员工:技术型人才,中层干部

目的等级:适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工

法律后果:轻,但容易引起纠纷

 

四、陌生

交给员工一个根本不熟知的项目,让他在单位时间内完成,从而迫使员工离职的方法

适用员工:对公司有贡献,但现在落后而居功的员工

目的等级:注意心理启发

法律后果:轻,注意团队影响

 

五、项目

采用项目制(PM),约定如达不到目的,则整体项目离职的方法

适用员工:全体PM成员

目的等级:一定是全体成员离开,会造成部分优秀人员的流失

法律后果:中,提前约定最为重要

 

六、注销

公司管理一般会采用分公司制,分公司业绩达不到公司要求,则集体分解的方法,一般大型公司都会采用此法

适用员工:大公司员工

目的等级:注意赔偿

法律后果:中,国内员工一般需要适应,国外则非常常见

 

七;???


八、退休

又叫内退法,很多行业采用,达到一定的工龄,一次性补偿费用,然后离职的方法

适用员工:普通型员工

目的等级:退休合同一定要有法律性文件

法律后果:中

 

九、伦理

引入现代企业管理理念,从而让有家族背景员工离职的方法

适用员工:亲戚型员工

目的等级:离职后会带来管理风险

法律后果:重

 

十、调控

通过行政干涉手法,让不能符合要求的员工离开的办法,适合于国营企业

适用员工:国营部门性企业

目的等级:一定要整体性调控,而不能留下管理型人员,政府要解决员工出路问题

法律后果:重

 

十一、约定

员工工作时,己约定工作时间,如果达到工作时间优秀者,可以再续约,而不能达到的,可以离职

适用员工:任何员工

目的等级:注重法律性规定

 

十二、劝退

通过展示公司发展的难度,让员工感到工作艰苦而离职的办法

适用员工:战友级员工

目的等级:真实的表述会有帮助

法律后果:轻


十三、长假

 

给员工放长假,约定不能另找工作,只给生活费。

适用员工:己在其它单位上岗的员工

目的等级:公司应及时发现

法律后果:无

 

十四、曝光

把犯错误的员工的法律认可的错误公布网上,员工离职时则取消,导致员工

适用员工:容易出错的员工

目的等级:建立诚信系统

法律后果:无

对于这一条,可能对企业有道德风险

 

十五、任务

特殊工作性质的员工,完成任务后拿到补偿后结束劳动关系

适用员工:体力型员工

目的等级:约定为重要的因素

法律后果:中

 

十六、合同

一种正常的离职方法,合同到期不再续约

适用员工:任何员工

目的等级:劳动合同的健全与制度健全

法律后果:轻


十七、苛制

 

制订合理严厉的制度,合理调整员工

适用员工:任何员工

目的等级:制度的法律化

法律后果:中


十八、直退

 

以任何理由直接辞退员工

适用员工:任何员工

目的等级:根据情况解决

法律后果:重,劳动官司是免不了的

 

以上一十八种方法,仅供参考,总一种适合你。





第58楼        文言文 发表于 2017/05/21 11:47      



第59楼        pos3 发表于 2017/05/22 20:15      

厉害了

第60楼        polkmn 发表于 2017/05/24 15:16      

司马昭之心

第61楼        sqzc 发表于 2017/05/25 21:23      
引用:原发布者 zcbm on 2017/05/19





责其公司立即补交到位!
好!
好政府!
政府好!




第62楼        polkmn 发表于 2017/05/27 09:30      

好个屁!改制的时候就已经把你们卖的了。

第63楼        xq 发表于 2017/05/27 20:36      

工龄不满8年,病假工资“打折”发


职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的,企业应按下列标准支付疾病休假工资:


连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计发。

连续工龄满2年不满4年的,按本人工资70%计发。

连续工龄满4年不满6年的,按本人工资的80%计发。

连续工龄满6年不满8年的,按本人工资的90%计发。

连续工龄满8年及以上的,按本人工资的100%计发。

职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的,由企业支付疾病救济费:


连续工龄不满1年的,按本人工资的40%计发。

连续工龄满1年不满3年的,按本人工资的50%计发。

连续工龄满3年及以上的,按本人工资的60%计发。

第64楼        最后的牛仔 发表于 2017/05/28 17:23      

 希望每个老板善待员工,中国人够勤奋了

第65楼        sqzc 发表于 2017/05/30 07:06      

企业不大,问题还是蛮严重的。

第66楼        鲁大师 发表于 2017/06/02 13:35      

多沟通     多交流

第67楼        sqzc 发表于 2017/06/04 14:13      
关注中
第68楼        鲁大师 发表于 2017/06/05 22:22      



            “口头解除劳动合同”事实尚未确认

        是否存在“口头解除劳动合同”的事实,应如何判定,由谁来举证呢。

     《劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。


       总的来说,劳动争议仲裁的一般举证规则是“谁主张,谁举证”。


       因此,如果是劳动者主张用人单位“口头解除劳动合同”,应当对用人单位单方解除劳动合同的事实作出合理陈述并提供证据予以证明,否则将依法承担举证不能的不利后果。



第69楼        sqzc 发表于 2017/06/06 23:28      

如何收集老赖拒不执行判决、裁定的相关证据,把“老赖”送进监狱?


一、收集证明被告人主体信息的证据材料,包括:


1、被告人为自然人的,应当收集证明被告人身份信息的户籍资料。


2、被告人为单位的,应当收集该单位的工商登记资料,以及该单位主管人员或直接责任人员的身份信息、职务等材料。


二、收集证明被告人负有执行义务或协助执行义务的证据材料,包括:


1、被告人为被执行人、担保人的,应当收集由被告人承担履行义务的生效裁判文书(包括一、二审或再审判决书、裁定书,诉前保全裁定书,诉讼保全裁定书,先予执行裁定书,追加、变更被执行人裁定书等)及人民法院为了执行生效裁判文书而作出的执行通知书等法律文书。


2、被告人为协助执行义务人的,应当收集作为协助执行依据的相关生效裁判文书、人民法院作出的协助执行通知书及证明协助义务人应当承担协助执行义务的其他证据材料。


3、对于执行支付令、生效的调解书、仲裁裁决、公证债权文书的案件,应当收集支付令、生效的调解书、仲裁裁决、公证债权文书以及人民法院为执行支付令、生效的调解书、仲裁裁决、公证债权文书而作出的裁定书等。


上述材料中的书证应当收集原件,如确实无法取得原件的,收集副本或复印件。副本或复印件上须注明原件所在地及收集人,并加盖原件所在单位和收集人员的单位印章。


三、收集证明被告人有履行能力的证据材料,包括:


1、证明被执行人、担保人拥有清偿判决、裁定确定债权的全部或者一部分财产的有关证据材料;或者能够以自己的行为或者委托他人在判决、裁定确定期间完成判决、裁定确定应履行的行为义务的证据材料。包括:


(1)执行法院为调查被执行人、担保人财产情况而出具的搜查令及相关笔录;


(2)执行法院查封、扣押、冻结被执行人、担保人财产而出具的裁定书、协助执行通知书及查封公告,查封、扣押、冻结物品清单等;


(3)执行法院查询被执行人、担保人存款、股权等的通知书及回执;


(4)执行法院查询被执行人、担保人名下不动产、车辆的登记情况记录;


(5)根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百四十一条的规定,被执行人向执行法院提交的财产情况报告;


(6)执行法院对被执行人采取限制高消费、信用惩戒措施的相关法律文书;


(7)公安机关依法侦查获取的被执行人、担保人有履行能力的相关文件、证言等;


(8)其他能够证明被执行人、担保人具有履行能力的证人证言、文件、查询记录等。


2、证明属于协助执行义务人的工作职责、业务范围或者协助执行义务人持有、控制判决、裁定指定交付的财产、财产权证或者其他物品的证据材料。包括:相关工商登记材料、相关机构出具的证明文件,财产被查封、扣押、冻结或委托保管的相关文书,其他相关笔录、登记文件、查询记录等。


四、收集证明被告人拒不履行判决、裁定或妨害执行的证据材料,包括:


1、证明被执行人隐藏、转移、故意损毁财产或者无偿转让财产、以明显不合理的低价转让财产的证据材料或担保人隐藏、转移、故意损毁或者转让已向执行法院提供担保的财产的证据材料,包括相关的笔录、证人证言、银行存款查询记录、担保函、转让合同、交易记录、财产过户登记等;


2、证明协助执行义务人接到执行法院协助执行通知书后,拒不协助执行的证据,包括相关协助执行通知书、送达回证、调查笔录、证人证言及证明协助执行义务人拒不协助执行的其他证据材料;


3、证明被执行人、担保人、协助执行义务人与国家机关工作人员通谋,利用国家机关工作人员的职权妨害执行的证据材料,包括证明国家机关工作人员职权范围的证据材料;证明被执行人、担保人、协助执行义务人与国家机关工作人员通谋的证据材料;证明国家机关工作人员利用职务便利妨害执行的证据材料;


4、证明被执行人因妨害执行或因拒绝报告、虚假报告财产状况、违反执行法院限制高消费及有关消费令等已被执行法院采取民事强制措施的证据材料,包括执行法院出具的罚款决定书、拘留决定书、拘传票及其他证明被执行人因妨害执行被采取民事强制措施的证明材料等;


5、证明被告人以暴力、威胁、聚众等方式阻碍执行或者对执行人员进行侮辱、围攻、扣押、殴打或者毁损、抢夺执行案件材料、执行公务车辆和其他执行器械、执行人员服装以及执行公务证件的证据材料,包括现场照片、录音录像、证人证言、鉴定报告等;


6、证明被告人拒不交付法律文书指定交付的财物、票证或者拒不迁出房屋、退出土地的证据材料,包括证明被告人占有财物、票证的证据,在房屋、土地上工作、生活、活动的证据材料等;


7、证明被告人与他人串通,通过虚假诉讼、虚假仲裁、虚假和解等方式妨害执行的证据材料,包括虚假诉讼、仲裁、和解的判决书、裁定书、仲裁裁决书、和解协议,庭审笔录,相关证人的证言,履行虚假判决、裁定、仲裁裁决、和解协议的证明材料等;


8、证明被告人伪造、毁灭有关被执行人履行能力的证据的证据材料或者以暴力、威胁、贿买方法阻止他人作证或者指使、贿买、胁迫他人作伪证,妨碍执行法院查明被执行人财产情况的证据材料,包括调查笔录、证人证言、交易记录、鉴定报告等;


9、证明被告人拒不执行法院判决、裁定,致使债权人遭受重大损失的证据材料,包括相关的笔录、法律文书等;


10、其他证明被告人拒不履行判决、裁定或妨害执行的证据材料。

第70楼        polkmn 发表于 2017/06/09 22:45      

关注中

第71楼        林桂花 发表于 2017/06/12 22:01      

现在的情况怎样?

第72楼        鲁大师 发表于 2017/06/13 21:20      

不清楚。

第73楼        林桂花 发表于 2017/06/15 21:41      

改制后产生的问题

第74楼        小刀手 发表于 2017/06/17 10:59      

后果严重了

第75楼        小刀手 发表于 2017/06/17 11:02      
引用:原发布者 袖手旁观 on 2017/05/17

 

 

   员工工作能力满足不了岗位需求,被公司辞退,这个其实能理解,毕竟公司需要效益。但有的公司因为其他原因,例如不想辞退员工给补偿金,就换了一种变相降低员工工资,其最终目的逼走员工的办法:调岗。

   调岗,有的是工作需求,是公司与员工意愿达成一致后确定的正常工作变动,例如从技术操作岗,调换到技术管理岗或者同部门后勤岗,但这类调岗都是在相同的职能版块中调换。另一种调岗,就是某些公司擅用的“江湖套路”,将员工调换到非自身专业领域的版块,变相降低工资,以求逼迫员工主动离职。

 

 

 



第76楼        林桂花 发表于 2017/06/18 06:24      

很多用人单位因生产经营状况改变或劳动者自身不能胜任工作等原因对劳动者进行调岗,变更劳动者的工作岗位、工作内容,一方面,这是用人单位用工自主权的体现,但如果被滥用,则会损害劳动者的合法权益,从而给企业带来很多法律风险。

一、用人单位是否可以单方调岗?

可以。

根据现行立法,调岗属于工作内容和工作地点的变更,属于劳动合同内容的变更。劳动合同内容变更包括协议变更和单方变更两种形式。

(一)协议变更。《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。

(二)单方变更。依据《劳动合同法》第40条规定,劳动者患病或非因公负伤,在规定的医疗期满后,不能从事原工作的,用人单位可以另行安排工作;劳动者不能胜任工作,用人单位可以对其进行培训,调整其工作岗位;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,双方可以协商变更劳动合同内容,未达成一致意见的,用人单位可以解除劳动合同。

可见,企业经营状况和自身状况不断变化,企业根据自身经营状况对劳动者进行调岗是企业用人自主权的重要内容。原劳动和社会保障部在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》(劳办发[1996]100号)中进一步明确:“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理”。可见,用人单位只要符合法定条件,是可以对劳动者进行单方调岗的。

在判断调岗是否合法时,需要从以下几个方面考量:第一,调岗是否违背了订立劳动合同的目的,是否严重影响了劳动者的工作便利、生活时间等,是否以调岗为由变相辞退劳动者;第二,重大变动是否经过了劳动者的明示同意或者默示同意;第三,是否相应降薪;第四,是否违反法律法规的强制性规定等。

二、单方调岗可能带来的法律风险

实践中,用人单位单方调岗,劳动者拒绝,并以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由而解除劳动关系,从而要求用人单位支付经济补偿金的例子比比皆是。因此,对于用人单位来说,如果对调岗运用不当,则会带来经济补偿金甚至经济赔偿金的法律风险。

那么,对于用人单位来说,应当怎样避免法律风险呢?

(一)用人单位在规章制度中应当明确调岗的要求及调岗后薪资支付标准,并与同工龄工作人员的工资水平保持一致,调整后的工资不得低于劳动合同中约定的工资水平,并不得低于当地最低工资标准。

(二)经过劳动者的同意,并采用书面形式对劳动合同内容进行变更。

(三)调岗时遵循以下标准:1、调整工作岗位是用人单位生产经营的需要;2、调整工作岗位后工资水平与原岗位基本相当;3、不具有侮辱性和惩罚性;4、没有违反其他法律、法规的强制性规定。

用人单位依据规章制度或经营状况调整劳动者工作岗位,发生争议的,用人单位对于其调整劳动者工作岗位的合法性和合理性承担举证责任。因此,用人单位在调岗过程中应当注意保存相关的书面证据,只要能通过文字记载或者其他形式进行保存的,都应及时保存,以便发生争议时能够充分举证。

第77楼        林桂花 发表于 2017/06/18 06:33      

调岗时遵循以下标准:1、调整工作岗位是用人单位生产经营的需要;2、调整工作岗位后工资水平与原岗位基本相当;3、不具有侮辱性和惩罚性;4、没有违反其他法律、法规的强制性规定。

用人单位依据规章制度或经营状况调整劳动者工作岗位,发生争议的,用人单位对于其调整劳动者工作岗位的合法性和合理性承担举证责任。因此,用人单位在调岗过程中应当注意保存相关的书面证据,只要能通过文字记载或者其他形式进行保存的,都应及时保存,以便发生争议时能够充分举证。

第78楼        林桂花 发表于 2017/06/18 06:34      



        员工遇到用人单位通过调岗迫使员工辞职的情况时,若有异议,可以先到新的工作岗位去,但一定要在一个月内提出书面异议。“有的劳动者被调岗后,不去新的工作岗位报到,这种调岗一旦是合法的,你不去工作可能是旷工,这就有可能被炒掉。因此劳动者应该做好两手准备。”




第79楼        林桂花 发表于 2017/06/18 06:39      



据了解,2013年,广州法院受理的一审劳动争议案12399件,超过深圳和东莞,成为广东一审收案最多的地区,其中诉请劳动关系终结的经济补偿(赔偿金)、确认劳动关系和索要未签订劳动合同双倍工资的案件一直是劳动争议的主要类型。


根据白皮书显示,不规范用工和规避劳动法律义务,导致劳动者对于用人单位缺乏认同感和信任感,是引发劳动争议最主要的原因,也是用人单位败诉的根本原因。


在诉请劳动关系终结的经济补偿(赔偿金)案例中,其中不少企业为了避免支付或者尽量少支付离职员工赔偿金,通过调岗的方式迫使员工主动辞职。




第80楼        小刀手 发表于 2017/06/19 18:43      

诚信为本

第81楼        xq 发表于 2017/06/21 21:13      

单位支付劳动者赔偿金(双倍经济补偿金)的情形主要是指单位违法解除或终止与劳动者的劳动合同,下面就由小编整理一下在实践中都存在哪些情形:

桑榆1.单位在试用期内解除劳动合同,需要证明劳动者不符合录用条件,如果单位证明不了这一点,并且不和劳动者说明解除劳动合同的原因,这种情形则是属于违法解除劳动合同。

桑榆2.如果单位认为劳动者违反了用人单位的规章制度,单位则必须证明规章制度是经过了法定的程序和公示,劳动者也知悉该内容,才能解除劳动合同,否则,如果只是轻微违反单位规章制度、及单位的规章制度没有经过法定程序制定并经过公示,劳动者不知道,此时,即使劳动者违反单位规章制度的规定,单位也不能够解除劳动合同,否则,也属于违法解除劳动合同。

桑榆3.如果单位认为劳动者严重失职、营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,单位可以解除劳动合同,必须强调的是“严重”和“重大”,只有二者同时具备的情况下,单位才有解除劳动合同的权利,否者也认为单位违法解除劳动合同。

桑榆4.劳动者如果与其他单位建立了劳动关系,只有对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,单位才有权利解除劳动合同。在这种情况下,单位解除劳动合同有条件的,要么是“严重”的影响;要么是单位必须经过提出的程序,否则也应该认定为单位违法解除劳动合同。

桑榆5.劳动者在法律规定的医疗期满后,单位要解除劳动合同,首先,是劳动者不能再从事原来工作了,其次,单位必须给劳动者另行安排工作,只有在劳动者不能从事另一份工作时,才能行使解除权。否则也是属于违法解除劳动合同。

桑榆6.单位认为劳动者不能胜任其工作为由要解除劳动合同,也是需要一个前置程序的,只有经过培训或者调整工作岗位,劳动者胜任不了这份工作,此时单位才可以解除劳动合同,否则也属于违法解除,当然劳动者不能胜任工作的证明责任在单位。

桑榆7.如果遇到客观情况无法履行合同的,单位要想解除劳动合同也是需要一个前置程序,就是单位必须先和劳动者就变更合同内容商量,协商未果之后,单位才可以解除劳动合同,要是不经前置程序就属于违法解除。

桑榆如果是出现上述5.6.7项的情形时,单位解除劳动合同必须提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资才可解除,否则也属于违法解除劳动合同。

桑榆8.对于企业经济性裁员,一次裁员20人以上或不足20人但占职工总数10%以上的,单位必须经过工会或职工提出意见的程序,并向劳动行政部门报告后,才可以裁减人员,否则属于违法裁员。

桑榆单位支付赔偿金的计算年限是否和经济补偿金的相同呢?

桑榆根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定,用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

桑榆这一点与经济补偿金的计算年限是不同的,应该引起注意。

第82楼        polkmn 发表于 2017/06/23 18:58      
引用:原发布者 林桂花 on 2017/06/18



据了解,2013年,广州法院受理的一审劳动争议案12399件,超过深圳和东莞,成为广东一审收案最多的地区,其中诉请劳动关系终结的经济补偿(赔偿金)、确认劳动关系和索要未签订劳动合同双倍工资的案件一直是劳动争议的主要类型。


根据白皮书显示,不规范用工和规避劳动法律义务,导致劳动者对于用人单位缺乏认同感和信任感,是引发劳动争议最主要的原因,也是用人单位败诉的根本原因。


在诉请劳动关系终结的经济补偿(赔偿金)案例中,其中不少企业为了避免支付或者尽量少支付离职员工赔偿金,通过调岗的方式迫使员工主动辞职。






第83楼        韩军 发表于 2017/06/24 17:42      

江苏通裕纺织集团的问题很复杂。


第84楼        polkmn 发表于 2017/06/25 10:24      



   劳动关系解除是由用人单位或者劳动者的主观态度及行为引发的劳动关系结束。劳动关系解除根据引发解除的主体不同可以分为以下三种情况:

1、协商一致解除此情况下又分为

①劳动者提出且用人单位同意的协商一致解除;

②用人单位提出且劳动者同意的协商一致解除。 

2、劳动者单方解除包含

①《劳动合同法》第三十七条(试用期提前三日通知/非试用期提前三十日通知)的提前通知解除;

②第三十八条(用人单位存在过错或违法行为为前提的)的即时解除及强制解除。 

3、用人单位单方解除包含

①《劳动合同法》第四十条(用人单位提前三十日通知或支付一个月待通知金)的劳动者无过错情况下的解除;

②第三十九条劳动者有过错或试用期内不合格或被追究刑责的情况下的解除;

③第四十一条依法裁员的解除。






第85楼        sqzc 发表于 2017/06/27 19:28      



          

2017解除劳动合同赔偿标准

      

用人单位违反劳动法相关规定解除或者终止劳动合同的,若员工不要求继续履行合同或者合同已经无法继续履行,用人单位应当依照法律规定向辞退员工支付赔偿金。那么解除劳动合同赔偿标准是什么?往下看:



2017解除劳动合同赔偿标准

劳动合同法规定,经济补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限,有以下标准:

(1)每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

(2)六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

(3)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

(4)此处所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。


解除劳动合同赔偿情形

劳动者解除合同获得补偿金的情形

用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

2、未及时足额支付劳动报酬的;

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;

6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

用人单位解除合同获得补偿金的情形

1、下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、依照企业破产法规定进行重整,需进行裁员,解除劳动合同的。

用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同,劳动者可以获得补偿金。



第86楼        sqzc 发表于 2017/06/27 20:56      



  《劳动合同法》:第八条 用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。


  第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。


  第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;


  第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。


  《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。


  《工资支付暂行规定》第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。





第87楼        项飞 发表于 2017/06/29 19:27      

知道一点 江苏通裕纺织集团 的情况不想说。


 

第88楼        小刀手 发表于 2017/07/02 06:50      

这样的企业。完!完!了!

第89楼        红新八 发表于 2017/07/03 20:43      
引用:原发布者 项飞 on 2017/06/29

知道一点 江苏通裕纺织集团 的情况不想说。


 


   为什么呢?
第90楼        项飞 发表于 2017/07/05 19:23      

好戏在后面,以后再讲给你们听。

第91楼        项飞 发表于 2017/07/06 20:39      


    有人把国企当作腐败根源,称国企私有化是从体制上反腐的根本之策。其实,国企私有化是最大最彻底的腐败。

    所谓腐败,本质就是化公为私,用国企私有化的办法解决腐败问题,正中腐败分子的下怀,实质是搞了彻头彻尾彻里彻外的公权私化、公利私有,从根本制度上实现化公为私的腐败目的。

    好端端的国企,资产被低价折股,私分贱卖,包装上市,转手牟取暴利,造成国资流失,大批职工下岗,而让本应惠及广大人民的改革红利已经是变了味!



第92楼        鲁大师 发表于 2017/07/07 22:23      

继续     !

第93楼        项飞 发表于 2017/07/09 14:15      

这是什么节奏?

第94楼        sqzc 发表于 2017/07/11 12:13      

鍙嶈厫鐨勮妭濂?/p>

第95楼        项飞 发表于 2017/07/12 20:03      

楼上是什么意思?

第96楼        林桂花 发表于 2017/07/14 09:51      


       私营企业,大多依附于时代大势生存,他们往往粗糙、善变、不讲原则。

       一旦经济大势散去,这种传统落后的私营企业就失去了生存空间。

      从这点来说,现在中国95%以上的私营企业,可能在5年后将会消失。

       从时间的角度,预计到2018年中期,这个预测目标将基本成为现实。

      2016年是私企的相对集中的倒闭期,引发相应的连锁反应还在持续之中。



第97楼        林桂花 发表于 2017/07/14 10:12      


    在2009-2010年,大量私企老板响应“国家政策导向”,开始大规模借贷进行“投资”,私企在借钱后,开始扩大生产;有的则进行“多元化”扩张,有的则将借来的钱投入房地产,准备坐享房价升值的利益。

    当私营经济大规模借钱的时候,开启了高利贷行业的“兴旺”局面。

     这导致一些地方“民间借贷”迅速繁荣,然后以跑路和泡沫破灭为结局,2011年的温州、2012年的鄂尔多斯、2013年的陕西神木,有多少人投诉无门?多少亲人反目成仇?多少家庭的财富血本无归?



第98楼        cxzdsaewq 发表于 2017/07/15 14:46      

苟延残喘。人都快走了日。有被降薪水走的,有的是被逼走的,更多的是上12小时的班工资又低劳动强度太高,吃不消了就走了。

第99楼        项飞 发表于 2017/07/16 10:00      
引用:原发布者 林桂花 on 2017/07/14


    在2009-2010年,大量私企老板响应“国家政策导向”,开始大规模借贷进行“投资”,私企在借钱后,开始扩大生产;有的则进行“多元化”扩张,有的则将借来的钱投入房地产,准备坐享房价升值的利益。

    当私营经济大规模借钱的时候,开启了高利贷行业的“兴旺”局面。

     这导致一些地方“民间借贷”迅速繁荣,然后以跑路和泡沫破灭为结局,2011年的温州、2012年的鄂尔多斯、2013年的陕西神木,有多少人投诉无门?多少亲人反目成仇?多少家庭的财富血本无归?




    如有雷同   深受其害


第100楼        林桂花 发表于 2017/07/16 21:50      

受伤害的是工人

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